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Segundo semestre 2017
agentes de cambio deben estar dispuestos a trabajar por su
erradicación. Es cierto que por un lado los trabajadores tie-
nen tipos de personalidad específicos y estrategias de afron-
tamiento del estrés que pueden ayudar o perjudicar la sinto-
matología; asimismo, cada persona tiene formas especiales y
diferentes de manifestar la exposición al estrés (habrá traba-
jadores que considerarán la renuncia al cargo, otros que solo
disminuirán su satisfacción laboral, algunos con síntomas an-
siosos, otros con síntomas depresivos, etc., una infinidad de
posibilidades).
La intervención en contra del estrés, previniendo la expo-
sición a riesgos psicosociales, es tarea de todos y cada uno
en la organización, partiendo por el área gerencial. Es desde
el estamento más alto donde se debe asegurar el limitar la
exposición a estrés en los trabajadores: esto implica políticas
claras de trabajo con los estresores (carga de trabajo, vio-
lencia en el trabajo, conciliación vida laboral/familia, inseguri-
dad laboral, etc.). Desde un punto de vista práctico, para evi-
tar o revertir el proceso de estrés laboral se debe intervenir
en tres niveles (organizacional, grupal e individual) y normal-
mente todos estos niveles son requeridos para obtener una
mayor efectividad; sin embargo, es el organizacional el que
refiere mayor importancia.
Violencia y acoso: este grupo de factores abarca la existen-
cia de situaciones de hostigamiento emocional, físico o sexual
dentro del lugar de trabajo.
Enfermedad profesional y accidente
La exposición a riesgos psicosociales puede derivar en una en-
fermedad profesional de salud mental en el trabajador, así
como también aumentan su probabilidad de sufrir un ac-
cidente. Lógicamente, cada persona tiene un estilo propio
de manejo y gestión del estrés; sin embargo, suele suceder
que las estrategias personales no resultan suficientes para
enfrentar situaciones nuevas y entonces aparece el estrés
como mecanismo de alerta al estar el trabajador expuesto a
los riesgos psicosociales. Por ejemplo, de todos los casos de
enfermedades profesionales de salud mental presentadas el
2016, un 40% se originaron por el agente de riesgo “hosti-
lización”, refiriéndose este agente básicamente a la exposi-
ción del trabajador a violencia en el trabajo. Por otra parte,
el agente de riesgo “sobrecarga laboral” explica un 38% de
los casos de enfermedades profesionales. La hostilización y la
sobrecarga laboral, difícilmente podrán ser enfrentadas úni-
camente por el trabajador y necesariamente debe ser preve-
nidas por la organización.
Protocolo de vigilancia
Teniendo en cuenta el contexto nacional y la exposición a
riesgos psicosociales, es que desde el 1 de septiembre del
2015 todas las empresas tienen la obligación de implemen-
tar el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales. Su ob-
jetivo principal es contar con una metodología que establez-
ca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial la-
boral, identificando la presencia y nivel de exposición a ries-
gos psicosociales al interior de una organización.
El proceso de evaluación se realiza con el cuestionario SU-
SESO ISTAS 21 versión breve y luego se deben generar me-
didas acordes a los niveles de riesgo que se arroja en cada
dimensión. Según la experiencia del año 2015, un 51% de las
unidades de análisis arrojaron nivel de riesgo alto nivel 1, es
decir que de las 5 dimensiones psicosociales tienen 1 ó 2 di-
mensiones en nivel de riesgo alto. Asimismo, un 7% obtuvo
nivel de riesgo alto nivel 2, es decir, que tienen 3 dimensio-
nes en riesgo alto y solo un 3% tuvo nivel de riesgo alto nivel
3, lo que significa que solo un 3% de las unidades de análisis
tienen 4 ó 5 dimensiones en riesgo alto.
La dimensión de doble presencia es la que concentra más
lugares en riesgo alto, con un 45,6% (Datos SUSESO, 2016),
siguiéndole la dimensión de compensaciones con un 15,6%.
La dimensión de trabajo activo y posibilidades de desarrollo
es la que muestra una menor prevalencia de lugares de ries-
go alto con un 3,8%.
La intervención en los riesgos psicosociales en el trabajo
es un reto colectivo dado que la única forma de intervenir-
lo es mirándolo sistémicamente, entendiendo que todos los
“Violencia y acoso”: este grupo de
factores abarca la existencia de
situaciones de hostigamiento emocional,
físico o sexual dentro del lugar de trabajo
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