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Octubre 2015
sobre todo en aquellos países que no cuentan con un siste-
ma sanitario público.
Durante el desplazamiento
, es importante considerar aspec-
tos como los que se mencionan a continuación:
▪
Comunicación continua con el trabajador desplazado: es im-
portante que el trabajador siga sintiéndose parte de la organi-
zación y que perciba que ésta le da soporte y se preocupa por
su situación en el destino. De esta forma se minimizará el ries-
go psicosocial asociado al desarraigo que pueda sentir el tra-
bajador desplazado o a los problemas de conciliación muy ha-
bituales en aquellas situaciones en las que el desplazamiento
se produce sin ser acompañado de su familia. No por estar le-
jos el trabajador debe sentirse menos parte de la organización.
▪
El accidente de trabajo: determinar qué situaciones pueden
ser consideradas como accidente de trabajo durante un des-
plazamiento y cuáles no, no siempre es tarea fácil. En la men-
cionada guía se analizan diversas sentencias que pueden ser-
vir como orientación. No obstante es importante que la em-
presa establezca procedimientos de actuación en caso de
accidente, determinando los canales de comunicación del
mismo tanto interna como externamente.
▪
Formación e información: son dos aspectos que no deben ol-
vidarse y menos aún cuando el trabajador se encuentra lejos
de lo que hasta entonces ha sido su centro de trabajo habitual.
Las nuevas tecnologías pueden ayudarnos a incorporar al tra-
bajador en las sesiones formativas que se realicen en la central,
por ejemplo a través de videoconferencia, siempre respetan-
do la diferencia horaria con el país de destino, de forma que no
suponga un inconveniente al trabajador desplazado.
Después del desplazamiento
existen otros aspectos que re-
sultan de vital importancia para garantizar que el retorno del
trabajador se realice en las condiciones más apropiadas. Apa-
recen una vez más los riesgos de carácter psicosocial como los
más relevantes en esta etapa. El trabajador retornado tiene que
hacer frente a una nueva situación, vuelve a su entorno familiar
y social, pero éste ha cambiado durante su ausencia. Muy pro-
bablemente la empresa también haya sufrido cambios e inclu-
so la posición que va a ocupar dentro de la misma sea también
diferente. Para evitar o en su caso, minimizar los riesgos deriva-
dos de la nueva adaptación, es importante que la organización
cuente con planes de repatriación que traten de conciliar las ex-
pectativas del trabajador respecto a su regreso con la realidad y
posibilidades que la organización pueda ofrecerle.
Además de todos los aspectos mencionados anteriormente y
que es clave personalizar en función del país de destino, dadas
las grandes diferencias existentes entre unos y otros, una vez
que la empresa cuenta con filiales estables en el extranjero es
recomendable dar un paso más para asegurar una correcta ges-
tión en materia de seguridad y salud. El diseño e implantación
de Sistemas de Gestión de la Prevención en el ámbito corpo-
rativo, cuyos procedimientos establezcan unos estándares mí-
nimos imprescindibles a cumplir en todos los países de destino,
es uno de los mecanismos que contribuyen a la creación de una
cultura preventiva de empresa. Estas normas o requisitos de
carácter interno garantizaran niveles estandarizados de protec-
ción de los trabajadores de una misma compañía, independien-
temente del país en el que ejerzan su actividad.
A la hora de establecer el contenido de los requisitos corpo-
rativos es importante tener en cuenta la situación de la que se
parte en cada país, en cuanto a los mínimos exigidos por la nor-
mativa y el nivel real de cumplimiento de los mismos en la filial;
de esta forma la organización podrá establecer requisitos com-
prensibles y alcanzables en el medio plazo por todas las filiales.
También es importante valorar las diferencias culturales de
manera que los requisitos establecidos en el contexto corpo-
rativo estén diseñados y expresados de tal forma que les per-
mita encajar y ser comprendidos con claridad por las filiales de
todos los países.
Herramientas como las auditorías de requisitos corporativos
pueden resultar muy útiles para valorar tanto el nivel de cumpli-
miento de cada filial como la necesidad de actualizarlos en fun-
ción de las necesidades de la compañía. No obstante, para sa-
car el mayor partido posible del proceso, es necesario definir con
precisión los objetivos que la organización persigue con la audito-
ría y plantear el proceso como algo constructivo de forma que, a
través del auditor, pueda sacarse partido a las “Best practices” en
materia de seguridad de cada
site
o resolver dudas sobre la for-
ma de aplicar los procedimientos corporativos.
En la guía se abordan siete destinos
diferentes: Unión Europea, Brasil, Chile,
China, Estados Unidos, Marruecos y
Turquía