Seguridad Laboral Latam 8

79 Segundo semestre 2019 riesgos psicosociales sabe aplicar, podrá obtener mayores dividendos. Y como dice el dicho “conocimiento es poder”, ¿será esta la causa que po- cas personas desean compartir lo que saben bajo el argumento de que “a mí me costó mucho aprender lo que sé”, lo que trae como consecuencia que cada colaborador debe aprender por sí mismo en base a ensayo error (¡a pesar que se podría aho- rrar tiempo y dinero con el intercambio de experiencias-infor- mación-conocimiento!). Si bien cada empresa cuenta con una organización, cada ele- mento que se suma o se resta ocasiona una autoorganización 5 (que genera atractores 6 en las interacciones locales en determi- nados contextos) donde la empresa busca reequilibrarse, adap- tándose a esos cambios sin perder su esencia dando como con- secuencia, lo que Morin llama eco-organización como depen- dencia necesaria de un sistema respecto a su entorno para ali- mentarse y regenerarse. Una vez que la empresa se estabiliza, se presenta la reorganización como proceso de regeneración a partir del cual un sistema logra mantenerse en el tiempo mo- dificándose bajo el postulado de que lo que regenera-degene- ra. La teoría de la complejidad establece que cuando los com- ponentes de un sitemas interactúan en circunstancias críticas, se producen las condiciones para que los com- ponentes se autoorganicen para formar estruc- turas con potencial evolutivo y que exhiben una jerarquía de propiedades emergentes del siste- ma las ciencias de la complejidad están basadas en el “caos determinista”. Para clarificar el ejemplo imaginemos un equi- po de fútbol, cuyo capitán –el máximo estrella– al tener una lesión grave, queda fuera del tor- neo. El equipo debe reestructurarse con lo que tiene (autoorganización) y como base de causa y efecto surgen líderes y especialistas en medio campo pues al autoorganizarse todos los pues- tos se mueven haciendo la dependencia del sis- tema interior (eco-organización) para que una vez que se han detectado quien sirve mejor en donde, entonces sí, el equipo ya está listo para aportar pues se ha reorganizado. Es por ello que un grupo que ya está bien cimentado y cohe- sionado puede mediar en un individuo pues o se adapta o se va (teoría del chivo expiatorio de Brodsky, 1976) lo que en el pri- mer caso trae como hemos mencionado frustración y estrés sin considerar que la unión del grupo no siempre quiere decir que todo salga bien, se minimicen perdidas y se aproveche la mano de obra. Otro ejemplo es el de una construcción donde el grupo de poder ha decidido trabajar despacio para que el proyecto se demore y al ingresar un nuevo elemento que busca demostrar su capacidad y competencia para que la empresa lo fiche y no lo deje ir se enfrenta a la actitud del grupo que se va elevando de intensidad hasta la hostilidad recordemos que un grupo pue- de desplazar su frustración hacia el elemento menos poderoso del grupo (Thylefors; 1987). Mundos y dimensiones Cada individuo tiene varios “mundos” o dimensiones (Fierro et all ; 2000) dentro de su mundo que son (de interior de sí mis- mo al exterior) valoral, personal, interpersonal, didáctica, insti- tucional, social y política, donde las cuatro primeras son las que debemos identificar y homologar para lograr que el grupo “jale” en la misma dirección de modo que la influencia en el individuo sea benéfica y juntos (trabajadores y mandos medios o superio- res) tomar la dimensión didáctica para ayudarle a desaprender La consciencia es la capacidad intuitiva sujeta a desarrollo y perfección por medio del raciocinio y la experiencia