seguridad laboral 159

93 Junio 2018 Articulo Tecnico Más información: [email protected] Adecuación del puesto de trabajo: materialización de las adaptaciones, como por ejemplo, la instalación de una señal vi- sual para personas con discapacidad auditiva que garantice una eficaz señal de aviso de la activación del plan de emergencia. Se hace conocedor del contenido de esta evaluación de ries- gos al servicio de vigilancia de la salud, añadiendo si se ha reali- zado alguna adaptación en el puesto de trabajo. Vigilancia de la salud: entregamos a nuestro servicio de vigi- lancia de la salud los certificados de discapacidad y la descrip- ción del puesto de trabajo (una vez adecuado) que junto con el reconocimiento médico laboral determinan la aptitud o no para el desempeño de las funciones de ese puesto de trabajo. Es po- sible que el apto médico sea condicionado/limitado para algún tipo de tarea y así lo indicaría el facultativo. Resulta bastante co- mún que una persona no sea apta para un puesto de trabajo, pero sí para otros muchos. Si no existe un certificado oficial de discapacidad son los re- conocimientos médicos laborales los que determinan la natura- leza y alcance de la discapacidad. La confidencialidad de la información es prioritaria pero en determinadas situaciones en las que es estrictamente necesaria la persona firma una autorización para un uso concreto (adap- tación del puesto de trabajo) y con una duración temporal de- terminada que permite trabajar con esta información confiden- cial y de carácter sensible. Adecuación del puesto de trabajo (opcional): materialización de las medidas necesarias para la adecuación persona-puesto en base a los resultados de vigilancia de la salud. Información/formación en el puesto de trabajo: son infor- maciones y formaciones muy personalizadas (un ejemplo sería cuando se ha de formar a personas con discapacidad psíquica en las que se ha de recurrir a estrategias didácticas muy especí- ficas y adaptadas al interlocutor). Supervisión: se realiza una verificación conjunta tanto por nuestro departamento de prevención, así como por nuestro jefe de equipo (que existe en cada centro de trabajo en el que desempeñamos nuestra labor), con la persona designada para la coordinación por parte de la empresa titular para que el ajuste persona-puesto sea adecuado o si por el contrario se requiere de algún tipo de readaptación y en base al nivel de tolerabilidad de la persona al puesto se realiza la siguiente fase. Readaptación del puesto de trabajo: debido a la gran varie- dad de tipologías y grados de discapacidad se pueden llevar a cabo reajustes en los puestos de trabajo y/o en la información/ formación. En este punto adquiere especial relevancia el artículo 18 y 33 de la Ley 31/1995 que trata la participación y consulta de los tra- bajadores, ya que la casuística de la adaptación persona-puesto es ilimitada, donde las opiniones sobre cómo las personas per- ciben sus puestos de trabajo son especialmente significativas y muy relevantes. Verificación y control periódico: trimestralmente se com- prueba la efectividad de la adaptación persona-puesto a fin de conocer posibles variaciones tanto de las funciones a desempe- ñar como del posible desequilibro entre el nivel de exigencia de la tarea versus nivel de fatiga de la persona, que no siempre se puede estimar “a priori” Si no se cumplen algunas fases de este modelo se producirán fracasos de integración. Hay tantas tipologías, grados de discapacidad y perfiles de puesto que las combinaciones son ilimitadas por lo que no se pueden crear modelos fijos, específicos y/o universales pero este modelo de adaptación de los puestos de trabajo a las per- sonas permite una retroalimentación continua y constante so- bre cómo debe llevarse a cabo la ergonomía en los puestos de trabajo en personas con discapacidad. Metropolis CET, como organización que oferta servicios de limpieza, logística y auxiliares de servicio, dispone de este mo- delo que garantiza la integración eficiente con bastantes casos de éxito: integración-contratación de nuestros trabajadores en la plantilla de la empresa contratista (principal), siendo las em- presas altamente comprometidas en responsabilidad social cor- porativa las que valoran de manera patente la integración de personal con discapacidad y utilizan el modelo del “enclave la- boral” (RD 209/2004) que regula cómo debe hacerse este tipo de integración de manera real y planificada.