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103 Octubre 2016 Articulo Tecnico Más información: [email protected] de evacuación con personas con discapacidad y comprobar que todo funciona adecuadamente, incluyendo la correcta dis- posición de la señalización acústica y visual. Ambiente de trabajo inclusivo : organizar encuentros entre trabajadores con y sin discapacidad para facilitar su inclusión. 3. Análisis de riesgos. Se deberá realizar un chequeo periódico para determinar si es necesario tomar medidas preventivas contando con la colabo- ración del trabajador con discapacidad, ya que es la persona más idónea para identificar sus necesidades. El procedimien- to a seguir es: 1. Identificar los diferentes tipos de discapacidades y analizar sus necesidades. 2. Analizar el grado de accesibilidad y adaptación de las instala- ciones y del puesto de trabajo. 3. Verificar los riesgos asociados según el tipo de discapacidad . 4. Actuación y prevención . Establecer las medidas preventivas y/o de adaptación del puesto de trabajo adecuadas. Además de la correcta adaptación al entorno laboral, se busca el de- sarrollo de sus capacidades y habilidades, así como la mejora de su productividad. 3.1. Evaluación de riesgos según el tipo de discapacidad. Estos riesgos se evaluarán en función del tipo de discapacidad y de los diferentes riesgos asociados a la actividad que desarro- lla el trabajador. Un ejemplo de análisis es el que se desarrolla hacia principalmente un solo individuo, con la finalidad de destruir sus redes de comunica- ción, su reputación, perturbar el ejercicio de su trabajo y lograr finalmente que abandone el lugar de trabajo” 2 . 2. El estrés , definido como “un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psi- cológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la al- tura de las exigencias o expectativas puestas en ellos” 3 . 3. El “burnout” o síndrome de estar quema- do , la NTP 704 lo define como “una respues- ta al estrés laboral crónico integrada por acti- tudes y sentimientos negativos hacia las perso- nas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encon- trarse emocionalmente agotado”. 4. Discriminación directa . Según el Real Decre- to Legislativo 1/2013, es la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera me- nos favorable que otra en situación análoga por motivo o ra- zón de su discapacidad. Además de los factores de riesgos mencionados anterior- mente, es importante tener en cuenta otros que influyen de forma directa en los anteriores: Organización del trabajo . Adaptarse en la medida de lo posi- ble a las condiciones del trabajador con discapacidad: libertad de horarios, tiempos de descanso, teletrabajo, ausencias, ubi- cación del puesto de trabajo, incorporación escalonada, rea- signación de tareas, etc. Requisitos de accesibilidad en el entorno y en el lugar de tra- bajo para evitar cualquier tipo de riesgo relacionado. Formación . Formación adaptada a las capacidades del trabaja- dor en materia preventiva, de accesibilidad y de concienciación y trato adecuado hacia las personas con discapacidad. Evacuación en casos de emergencia : formación y simulacros 2. Verona, M.C. & Santana, R. (2012). El mobbing: un problema ético en la gestión de empresas. Revista Ciencia y Sociedad, 37(4), pp. 407-434. 3. Cocemfe Castilla y León. (2010). Buenas prácticas en Prevención de Riesgos Psicosociales para personas con Discapacidad física y orgánica en el sector servicios: Ayuda a Domicilio. Palencia: Cocemfe Castilla y León. 4. Santos Guerras, J.J. (2001). Evaluación de riesgos para trabajadores discapacitados. Seguridad y Salud en el Trabajo, 16, p. 18-36. El 16,7% de la población a partir de 15 años, manifiesta algún grado de limitación en la participación social debido a su discapacidad