seguridad laboral 146

30 Abril 2016 Más información: [email protected] compliance laboral ciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), tipifica como infracción muy grave “el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma”. El artículo 13 bis del mismo cuerpo normativo tipifica tam- bién como infracción muy grave de manera más general “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convic- ciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas ne- cesarias para impedirlo”. Y este precepto ya nos da pautas muy interesantes, ya que habla específicamente de “no adop- tar medidas para impedir el incumplimiento” como elemento esencial del tipo sancionador. El artículo 46 de la LISOS establece igualmente una se- rie de sanciones accesorias y, también de manera muy rele- vante una referencia a la trascendencia que pueden tener lo que hemos denominado “códigos de compliance” en la re- ducción de responsabilidades sancionadoras. Así, el artículo 46.2 establece que “en el caso de las infracciones muy gra- ves (…) referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones accesorias (…) podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, y siempre que la empresa no estuviere obligada a la elaboración de dicho plan en vir- tud de norma legal, reglamentaria o convencional, o deci- sión administrativa”. b) Recargos de prestaciones. El artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social establece recargos de entre un 30% y un 50% en las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional cuando la lesión se produzca por omisión del empresario de las medi- das de seguridad destinadas a prevenir tales lesiones. En tales casos, la responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recae directamente sobre el empresario. En esta materia es por tanto un elemento clave para eximir o reducir la responsabilidad del empresario contar con herra- mientas destinadas a prevenir eficazmente las causas del acci- dente o enfermedad profesional. c) Riesgo de clima laboral. No cabe duda de que el clima la- boral es especialmente sensible a los supuestos de acoso y discriminación. En estas materias la actuación empresarial no sólo tiene la finalidad de corregir determinadas conductas, sino la de comunicar compromiso con el mantenimiento de un clima de trabajo acorde con los valores y la cultura em- presarial. d) Riesgo reputacional. Como se menciona en el apartado an- terior, nos encontramos ante materias especialmente sensi- bles, que generan mucho interés mediático y que se prestan a una comunicación inexacta que puede transmitir al merca- do una imagen muy negativa de la empresa. Los riesgos anteriores revisten además especial gravedad por- que traspasan fácilmente las fronteras en compañías multinacio- nales. Esto es así no sólo porque muchos países cuentan con catálogos de sanciones similares para estos comportamientos, sino porque los riesgos de clima y reputacional se extienden con especial facilidad. A esto se suma la dificultad añadida de establecer un marco normativo uniforme que resulte aplicable a diferentes jurisdicciones y que en ocasiones incluya no sólo a empleados directos de la empresa, sino también a contratistas u otros operadores que entran en contacto habitual con los tra- bajadores de la compañía y que son susceptibles de verse invo- lucrados en los riesgos mencionados. Herramientas Para garantizar el cumplimiento normativo en estas materias, los empresarios están recurriendo a mecanismos internos es- pecíficos que a menudo integran las siguientes herramientas: Regulación. El punto de partida para asegurar el cumplimiento normativo en estas materias es dotarse de un código de con- ducta interno que tipifique con claridad los comportamientos prohibidos y permitidos y las consecuencias que para los tra- bajadores puede acarrear el incumplimiento. Estos códigos son generalmente aceptados por la jurispru- dencia laboral española incluso como herramienta de impo- sición de sanciones disciplinarias, siempre que no contengan ninguna norma que se oponga claramente a la regulación le- gal o convencional aplicable, o que quiebre de manera mani- fiesta el principio de proporcionalidad entre faltas y sanciones. En empresas multinacionales globales expuestas a riesgos en múltiples países y jurisdicciones, estos códigos de conducta se diseñan para su aplicación a fabricantes, contratistas o pro- veedores o se conectan con procedimientos de verificación y control de desempeño laboral de la cadena de suministro. Formaci ón. En ocasiones la existencia de un código da cober- tura formal a la preocupación de la compañía pero no es sufi- ciente para crear una verdadera cultura de compliance. Si esto