seguridad laboral 146

29 Abril 2016 Más información: [email protected] compliance laboral Compliance significa literalmente “cumplimiento” y se tradu- ce habitualmente de manera más amplia como “cumplimien- to normativo”. El concepto de compliance existe desde siem- pre. Sin embargo, el término se ha puesto de moda hace relati- vamente poco, al menos en España, donde la reforma del Có- digo Penal de 2015 lo ha vinculado con la expresión “controlar debidamente” y lo ha situado entre las principales preocupacio- nes de las empresas. El análisis de las tendencias globales de compliance nos lleva a dos reflexiones iniciales. En primer lugar, existe un incremen- to del riesgo de incumplimientos motivado por diversos facto- res entre los que se incluyen el mayor número y complejidad de las normas existentes, la mayor potestad sancionadora, el in- cremento de supuestos de responsabilidad objetiva sin exigen- cia de culpa y una mayor litigiosidad. En segundo lugar, en res- puesta al incremento del riesgo, las empresas están adoptan- do una posición proactiva con la implantación de programas de compliance. En ese contexto, se puede observar que existe un interés ge- neralizado en las empresas por abordar el compliance de mane- ra integral y sistemática. Esa tendencia se explica porque en el entorno global las empresas compiten menos por lo que hacen o producen y más en términos de cómo lo hacen. Eso significa, entre otras cosas, que el énfasis se traslada de las transaccio- nes a las relaciones y en ese tránsito es importante y diferencial asegurar un estricto cumplimiento normativo. Este interés por el compliance nace también en gran medida de la necesidad de cumplir con obligaciones legalmente impuestas y evitar la comi- sión de delitos por parte de las empresas en distintos ámbitos. Buena reputación Dentro del concepto de compliance existe sin duda un com- pliance laboral y de prevención de riesgos laborales que ha pa- sado a ocupar un lugar prioritario en la agenda de RR.HH, no solo para evitar la responsabilidad penal de las empresas y de sus administradores, sino también para prevenir la responsabili- dad administrativa y, especialmente, para preservar la buena re- putación de la compañía. Más allá del cumplimiento, la dimen- sión ética del comportamiento empresarial eleva la cuestión a un plano estratégico: los valores y la misión de la compañía, su identidad corporativa está en juego y, con ella, su imagen y re- putación. Así, por ejemplo, los planes de prevención de ries- gos laborales y los planes de igualdad son códigos de complian- ce específicos, que tratan de asegurar el cumplimiento con los cuerpos normativos que respectivamente regulan estas mate- rias y, correctamente implementados, reducen la responsabili- dad del empresario por incumplimientos relacionados con di- cha normativa. Dado que la materia es potencialmente tan amplia, en el pre- sente artículo nos vamos a centrar en un aspecto concreto de compliance laboral donde entendemos que la regulación legal es menos detallada y, por tanto, se hace más difícil para el em- presario determinar cuáles son las medidas idóneas para garan- tizar el cumplimiento normativo. Nos referimos concretamente a las situaciones de acoso y discriminación laboral, que además están estrechamente relacionadas con la prevención de ries- gos laborales. Motivos La necesidad de adoptar medidas para garantizar el cumpli- miento en relación con las anteriores materias parece eviden- te por varios motivos: a) Sanciones administrativas. Existe un riesgo legal cierto de sanciones administrativas en esta materia que pueden alcan- zar los 187.515 euros. Así, el artículo 13 de la Ley de Infrac- Compliance en materia de PRL: foco en la prevención del acoso laboral y la discriminación Carlos de la Torre Abogado of Counsel del Área Laboral de Baker&McKenzie Alberto Madamé Socio del Área Laboral de Baker&McKenzie