formacion de seguridad laboral 138

50 Diciembre 2014 Articulo Tecnico nimos imprescindibles a cumplir en todos los países de destino, es uno de los mecanismos que contribuyen a la creación de una cultura preventiva de empresa. Estas normas o requisitos de carácter interno garantizaran niveles estandarizados de protec- ción de los trabajadores de una misma compañía, independien- temente del país en el que ejerzan su actividad. A la hora de establecer el contenido de los requisitos corpo- rativos es importante tener en cuenta la situación de la que se parte en cada país, en cuanto a los mínimos exigidos por la nor- mativa y el nivel real de cumplimiento de los mismos en la filial; de esta forma la organización podrá establecer requisitos com- prensibles y alcanzables en el medio plazo por todas las filiales. También es importante valorar las diferencias culturales de manera que los requisitos establecidos en el contexto corpo- rativo estén diseñados y expresados de tal forma que les per- mita encajar y ser comprendidos con claridad por las filiales de todos los países. Herramientas como las auditorías de requisitos corporativos pueden resultar muy útiles para valorar tanto el nivel de cumpli- miento de cada filial como la necesidad de actualizarlos en fun- ción de las necesidades de la compañía. No obstante, para sa- car el mayor partido posible del proceso, es necesario definir con precisión los objetivos que la organización persigue con la audito- ría y plantear el proceso como algo constructivo de forma que, a través del auditor, pueda sacarse partido a las “Best practices” en materia de seguridad de cada site o resolver dudas sobre la for- ma de aplicar los procedimientos corporativos. sobre todo en aquellos países que no cuentan con un siste- ma sanitario público. Durante el desplazamiento , es importante considerar aspec- tos como los que se mencionan a continuación: ▪ Comunicación continua con el trabajador desplazado: es im- portante que el trabajador siga sintiéndose parte de la organi- zación y que perciba que ésta le da soporte y se preocupa por su situación en el destino. De esta forma se minimizará el ries- go psicosocial asociado al desarraigo que pueda sentir el tra- bajador desplazado o a los problemas de conciliación muy ha- bituales en aquellas situaciones en las que el desplazamiento se produce sin ser acompañado de su familia. No por estar le- jos el trabajador debe sentirse menos parte de la organización. ▪ El accidente de trabajo: determinar qué situaciones pueden ser consideradas como accidente de trabajo durante un des- plazamiento y cuáles no, no siempre es tarea fácil. En la men- cionada guía se analizan diversas sentencias que pueden ser- vir como orientación. No obstante es importante que la em- presa establezca procedimientos de actuación en caso de accidente, determinando los canales de comunicación del mismo tanto interna como externamente. ▪ Formación e información: son dos aspectos que no deben ol- vidarse y menos aún cuando el trabajador se encuentra lejos de lo que hasta entonces ha sido su centro de trabajo habitual. Las nuevas tecnologías pueden ayudarnos a incorporar al tra- bajador en las sesiones formativas que se realicen en la central, por ejemplo a través de videoconferencia, siempre respetan- do la diferencia horaria con el país de destino, de forma que no suponga un inconveniente al trabajador desplazado. Después del desplazamiento existen otros aspectos que re- sultan de vital importancia para garantizar que el retorno del trabajador se realice en las condiciones más apropiadas. Apa- recen una vez más los riesgos de carácter psicosocial como los más relevantes en esta etapa. El trabajador retornado tiene que hacer frente a una nueva situación, vuelve a su entorno familiar y social, pero éste ha cambiado durante su ausencia. Muy pro- bablemente la empresa también haya sufrido cambios e inclu- so la posición que va a ocupar dentro de la misma sea también diferente. Para evitar o en su caso, minimizar los riesgos deriva- dos de la nueva adaptación, es importante que la organización cuente con planes de repatriación que traten de conciliar las ex- pectativas del trabajador respecto a su regreso con la realidad y posibilidades que la organización pueda ofrecerle. Además de todos los aspectos mencionados anteriormente y que es clave personalizar en función del país de destino, dadas las grandes diferencias existentes entre unos y otros, una vez que la empresa cuenta con filiales estables en el extranjero es recomendable dar un paso más para asegurar una correcta ges- tión en materia de seguridad y salud. El diseño e implantación de Sistemas de Gestión de la Prevención en el ámbito corpo- rativo, cuyos procedimientos establezcan unos estándares mí- En la guía se abordan siete destinos diferentes: Unión Europea, Brasil, Chile, China, Estados Unidos, Marruecos y Turquía