Las relaciones de trabajo, desarrolladas en el seno de la organización empresarial, constituyen un sector de la vida social donde, objetivamente, las prácticas de acoso moral se pueden producir.
I. Introducción.
Esta violencia psicológica se ha convertido en una realidad tristemente conocida, objeto por ello de innumerables estudios e investigaciones que, a partir de distintas perspectivas, han mostrado la preocupación por las implicaciones sociológicas, psicológicas y jurídicas del complejo fenómeno. Estos análisis han puesto de manifiesto que se trata de una patología sociolaboral característica y, en cuanto tal, necesitada de una respuesta singular. De este modo, dichos análisis han abierto un camino pionero en la tutela de los trabajadores afectados por tan terribles agresiones.
Con la evolución de la sociedad, las nociones de trabajo y salud han cambiado, pero las relaciones laborales continúan generando situaciones de conflicto: los escenarios productivos están mutando conjuntamente con la forma de trabajar, sin que el Derecho pueda permanecer ajeno a la vigente realidad. Se manejan nuevos conceptos, como calidad y ambiente laboral, riesgos psicosociales, ergonomía, cultura de la seguridad y violencia en el lugar del trabajo entre otros, lo que obliga a reconsiderar la visión tradicional de condiciones de trabajo y dar una atención mejor a situaciones que, presentes desde el inicio de la prestación de servicios por cuenta ajena, no habían merecido la atención del mundo jurídico.
En los últimos años ha tenido lugar un cambio hacia objetivos de superior amplitud. En principio el accidente de trabajo y la enfermedad profesional fueron el motivo de fundamental preocupación y la actuación normativa se centró en la reparación del posible daño; hoy en día se aspira a promocionar el bienestar en el trabajo con la finalidad de alcanzar la situación ideal de salud. Los denominados riesgos psicosociales, en general, y el acoso moral en el trabajo, en particular, representan ya el segundo problema de salud laboral en Europa, después de los riesgos ergonómicos, afectando a más de 40 millones de trabajadores según las Encuestas de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.
Los riesgos psicosociales y la violencia psicológica en el trabajo derivan de deficiencias estructurales y organizativas asociadas a las disfunciones generadas por los modelos de dirección dominantes en las empresas modernas que, al fin, son verdaderas redes de relaciones interpersonales marcadas por criterios de producción económica y de jerarquía laboral. Este conjunto de variables y factores de índole psicosocial asociados a la actividad profesional pueden provocar serios daños a la salud de los trabajadores al poner en peligro su integridad física y psíquica. La intervención necesaria para afrontar los riesgos psicosociales con la intención de lograr su disminución ha sufrido un cambio hasta llegar a la conclusión de que es necesaria una actuación integral sobre todos los factores que puedan generar peligro a los trabajadores. El contexto de referencia es la organización empresarial, compuesta de diversos factores, recursos económicos, humanos y técnicos, pero también de relaciones interpersonales. Para llegar a niveles óptimos en la prevención de estos riesgos tales elementos no pueden ser considerados de forma separada y, precisamente por ello, el art. 15.1.g) Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que, al planificar la prevención, el empresario deberá buscar “un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización y las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales”.
II. La obligación empresarial de prevención y protección frente al acoso moral
Resulta necesario reflexionar sobre cómo queda articulado el derecho a la salud en el sistema constitucional y cómo ha sido proyectado este derecho en la LPRL, con el objetivo de demostrar que existen bases jurídicas suficientes para adoptar medidas preventivas en relación con el riesgo psicosocial, incluso aunque no venga recogido de forma específica en aquel texto legal. La protección de la seguridad y salud de los trabajadores a través de la prevención de riesgos laborales se articula básicamente en torno a dos conceptos: de un lado, la definición de una política de prevención de riesgos laborales a desarrollar por las administraciones públicas (ex art. 40.2 CE), de otro, el reconocimiento de un derecho del trabajador a una protección adecuada y eficaz, lo que genera una obligación empresarial de naturaleza contractual, con una elevada delimitación y concreción en la norma (art. 14 LPRL).
No obstante, en cuanto a la falta de tratamiento legal específico para la figura del acoso moral en el trabajo el ordenamiento sí cuenta con cauces genéricos de respuesta que pueden permitir no solo la sanción o la reparación, sino incluso, y más importante, la prevención. En el art. 4.2 RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se reconocen una serie de derechos al trabajador que significan unas correlativas obligaciones del empresario, a partir de las cuales cabe deducir un deber general de protección del empleador en relación con aquellos derechos. Pese a la ausencia de previsión expresa, en el contenido del mentado precepto (y más en concreto en sus alusiones a ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación, integridad física y adecuada política de seguridad e higiene, intimidad, dignidad o protección frente a acoso sexual o discriminatorio) encajará sin dificultad la prohibición de desarrollar comportamientos de acoso moral juntamente con la obligación tanto de prevenir las posibles conductas de tal naturaleza entre los integrantes de la plantilla -cualquiera que sea su posición en la escala jerárquica de la organización-, como de otorgar protección y amparo a quienes estén siendo víctimas reales de semejantes agresiones.
La obligación empresarial de luchar contra la violencia psicológica es todavía más clara en el ámbito normativo de la seguridad y salud en el trabajo, pues resulta difícil cuestionar que las conductas de acoso moral, como amenaza psicosocial a la salud de los trabajadores, encajan perfectamente en el concepto legal de riesgo y que la obligación genérica en esta materia y algunos de los principios básicos recogidos en la LPRL determinan la obligación que pesa sobre el empresario de prevenir esta modalidad de conducta o minimizar sus efectos.
Los riesgos psicosociales y la violencia psicológica en el trabajo derivan de deficiencias estructurales y organizativas
El art. 4 LPRL define la prevención como el “conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”, el riesgo laboral como la “posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”, y el daño derivado del trabajo como las “enfermedades, patológicas y lesiones sufridas con motivo y ocasión de trabajo”. Los artículos citados no incluyen una alusión expresa a la prevención del riesgo psicosocial ni a las lesiones de tal naturaleza, pero tampoco hay restricción de las nociones a los factores físicos. Por ello, cabe afirmar que unos y otros tendrán cabida en el marco aplicativo de la norma. La conclusión precedente es clara desde el momento en que el art. 14.2 LPRL establece que “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, integrando la prevención en la empresa y adoptando “cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores”.
A partir de una interpretación coherente y razonable de los artículos 14 y siguientes de la LPRL, se puede concluir que la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección del empresario, forzando a superar el viejo concepto de “lesión corporal” incorporado hace muchos años a la legislación de Seguridad Social sobre accidentes de trabajo. En consecuencia, el acoso queda incluido en el marco general del derecho a la seguridad y salud; el legislador opta, no obstante, por no reglamentar obligaciones específicas de carácter técnico-organizativo, primando así, de cara a la labor de concreción, el papel de la negociación colectiva (contexto idóneo para la elaboración de códigos de conducta y políticas antiacoso, así como para la tipificación de faltas y sanciones disciplinarias) y la responsabilidad social de las empresas, aun cuando los frutos alcanzados por estas vías resulten incipientes y escasos, sobre todo en el plano cualitativo.
III. Evaluación de riesgos y planificación de la acción preventiva en la empresa
Los principios de la acción preventiva del art. 15.1 LPRL afirman que es preciso combatir los riesgos en su origen; “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono, repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”; “planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”; -en fin, “adoptar medidas que antecedan la protección colectiva a la individual”-.
La acción preventiva primaria consiste, precisamente, en eliminar los riesgos que puedan evitarse mediante medidas de prevención en el origen. Esta pauta es tipificada en el elenco de principios incorporado al art. 15 LPRL y encuentra reflejo en diversos puntos de la norma, trasladándose al espíritu que debe presidir el cumplimiento de la genérica deuda de protección (art. 14 LPRL) y de cada una de las obligaciones concretas que impone al empresario, entre las que destacan la necesaria evaluación de los riesgos presentes en la empresa y en cada uno de sus puestos o funciones (incluido el potencial lesivo de aspectos organizacionales, estructurales y relacionales) y la planificación, debidamente acompañada de tareas formativas y de vigilancia. Ahora bien, asumido que el empleador debe adoptar las medidas pertinentes para eliminar o reducir los factores determinantes del riesgo de acoso moral, las circunstancias variadas que pueden concurrir en cada caso concreto hacen muy difícil determinar de forma taxativa las acciones concretas que integran tal obligación; a grandes rasgos, cabe afirmar que, por cuanto al objeto de este estudio hace, la obligación de prevención podría quedar comprendida en un cuádruple deber empresarial:
a) Evaluar los riesgos psicosociales, tratando de identificar y valorar los aspectos organizativos, personales y relacionales que pueden potenciar o fomentar el desarrollo de conductas de acoso moral.
b) Estimar la magnitud de la amenaza y afrontar la planificación de las medidas destinadas a eliminar, reducir y gestionar estos riesgos.
c) Implementar las acciones preventivas, teniendo en cuenta, no obstante, que aun cuando la evaluación de riesgos pueda ser exhaustiva y completa, difícilmente podrán ser erradicados todos los condicionantes organizativos e intersubjetivos presentes en la empresa susceptibles de generar en situaciones de acoso. Por ello, en ocasiones será menester centrarse no tanto en neutralizar como en reducir en cuanto sea posible la amenaza, afrontando las debidas medidas organizativas destinadas a minorarla e implantando programas y actuaciones de gestión de conflictos interpersonales.
d) Prever el seguimiento de las medidas diseñadas, para comprobar su eficacia y detectar posibles errores -en especial situaciones de acoso actualizadas, frente a las cuales será preciso adoptar las oportunas decisiones-. En este ámbito, resulta esencial la diligencia in vigilando, pero también el establecimiento de canales que permitan denunciar las conductas acosadoras y actuar en consecuencia a través de los procedimientos arbitrados al efecto, en los cuales debe otorgarse un papel destacado a los representantes, genéricos o especializados, de los trabajadores.
Las especificaciones de tan genéricas pautas exige atender a la realidad de la empresa, haciendo especialmente necesario en este ámbito el diseño y desarrollo de adecuadas políticas, avaladas por la participación y colaboración de todos los implicados en el proceso productivo.
