Uno de los principales objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU es alcanzar la igualdad de género. Para ello, quienes se enfrentan al desafío de llegar a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral son las empresas. Según la Encuesta de Población Activa, en lo que llevamos de año, la tasa de paro de las mujeres en España es 4 puntos superior a la de los hombres (18,1% y 14,1% respectivamente).
Impulsar la diversidad en los espacios de trabajo demuestra el interés que tienen las organizaciones por acabar con esta desigualdad y su implicación por acabar con los aspectos que la sostienen, en muchas ocasiones basados en prejuicios. Además, supone una apuesta por la innovación ya que los equipos heterogéneos aportan miradas más amplias de una misma realidad y, por lo tanto, son más proclives a crear ideas alternativas. La Organización Internacional del Trabajo estima que las empresas que cuentan con una cultura y políticas inclusivas aumentan su rentabilidad y productividad por encima del 62%.
La potente relación que existe entre innovación y diversidad es tal que ha llevado, incluso, a la creación del concepto “innodiversidad”, el cual hace referencia a la capacidad que tiene una compañía para gestionar ambas de manera conjunta. Y, según el “índice de Innodiversidad 2021”, elaborado por la Fundación Diversidad, entidad impulsora de este término, el 38% de las empresas españolas ya cuenta con políticas para su gestión.
La diversidad responde a diferentes perspectivas, como es la de género, la funcional, la cultural, la generacional, la religiosa, la formativa o la de identidad sexual. En la actualidad existe un movimiento generalizado contrario a los diferentes tipos de discriminación que existen, comportamientos de exclusión que no son ajenos al entorno laboral. Con la finalidad de crear espacios de trabajo más inclusivos y diversos desde el punto de vista de género, Sodexo Beneficios e Incentivos presenta algunas medidas que las compañías pueden aplicar:
● Contar con un comité de igualdad. A la hora de diseñar un plan de igualdad, además de cumplir el Real Decreto-Ley 901-2020 que regula estas políticas, es fundamental contar con un equipo de trabajo que se encargue de su elaboración y de fiscalizar su cumplimiento. Cambiar las políticas de contratación, por ejemplo mediante la puesta en práctica de acciones de captación de talento más inclusivas, ha de ser una de sus prioridades, así como apostar por la igualdad salarial. Según el INE, el salario bruto de las mujeres en nuestro país es un 21,9% inferior al de los hombres, aplicar una política de transparencia en los salarios es una medida a tener en cuenta a la hora de reducir la brecha salarial.
● La implicación de la dirección. El verdadero compromiso de la empresa se manifiesta cuando la cúpula directiva se implica de manera directa en impulsar y conseguir esta igualdad. Su participación se va a traducir en la aplicación de prácticas más inclusivas y en la ruptura de los techos de cristal, aumentando el número de mujeres presentes en cargos de responsabilidad. La consultora Grant Thornton calcula, en su informe Women in Business, que el 66% de los puestos directivos en España están ocupados por hombres.
● Apoyo a la maternidad. El Banco de España apunta que la denominada penalización maternal reduce los ingresos laborales de las mujeres un 11,4% en su primer año de maternidad y, según Ilostat, el 72% del trabajo de la casa es realizado por ellas. Ante esta realidad, la implantación de políticas de conciliación se muestra fundamental para conseguir la igualdad de género. Servicios como el cheque guardería, exento de IRPF, facilitan el equilibrio entre vida profesional y familiar.
● Aplicar criterios ESG y buscar inspiración en otras empresas. Tener en cuenta factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo (por sus siglas en inglés: environmental, social y governance) tiene efectos positivos a la hora de mejorar las políticas de igualdad puesto que la conciliación, observar y fijarse en las medidas que llevan a cabo otras compañías permite aprender qué es lo que se está haciendo y qué funciona en relación a esta material.
● Fondos Next Generation EU y formación. La finalidad de las ayudas aportadas por el Fondo de Recuperación Europeo a consecuencia de la pandemia, además de centrarse en la transformación ecológica y digital, la cohesión social y territorial, también se enfocan en la igualdad, lo que se convierte en una oportunidad para impulsar la formación de las profesionales como herramienta para reducir la desigualdad entre hombres y mujeres. Ofrecer planes formativos desde la empresa también es una apuesta por la diversidad.
“Las compañías y sus departamentos de Recursos Humanos cada vez demuestran un mayor interés por reducir la desigualdad laboral que existe entre hombres y mujeres. Comprender esta realidad es fundamental para cambiarla en todos los niveles de la empresa”, explica Miriam Martín, directora de marketing de Sodexo. “El compromiso de la dirección y la aplicación de buen plan de igualdad son básicos en la apuesta por la diversidad, ventaja competitiva para las personas que conforman los equipos de trabajo y, también, para la productividad e innovación empresarial”.
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